Quy Chế Đánh Giá Mức Độ Hoàn Thành Công Việc: Doanh Nghiệp Có Cần Thiết Để Tránh Rủi Ro Pháp Lý?

Bạn là chủ doanh nghiệp hay nhà quản lý đang băn khoăn về việc có nên xây dựng “Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc” cho nhân viên của mình không? Câu hỏi này không chỉ xuất phát từ nhu cầu quản lý hiệu suất mà còn liên quan mật thiết đến các quy định pháp luật lao động. Việc hiểu rõ tầm quan trọng và cách áp dụng quy chế này sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả, công bằng và đặc biệt là tránh được những rủi ro pháp lý không đáng có. Cùng tìm hiểu chi tiết hơn qua bài viết này nhé!

Quy Chế Đánh Giá Mức Độ Hoàn Thành Công Việc: Bắt Buộc Hay Khuyến Khích Đối Với Doanh Nghiệp?

Thực tế, không có quy định nào trong Bộ luật Lao động yêu cầu bắt buộc doanh nghiệp phải có một “Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc”. Tuy nhiên, nếu nhìn từ góc độ pháp lý và quản trị, việc xây dựng quy chế này lại cực kỳ quan trọng và gần như là điều kiện tiên quyết để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của doanh nghiệp.

Vì sao doanh nghiệp nên xây dựng quy chế này?

Lý do mấu chốt nằm ở Khoản 1 Điều 36 của Bộ luật Lao động 2019, quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động. Cụ thể, tại Điểm a, Bộ luật nêu rõ:

“Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;”

Điều này có nghĩa là, nếu một nhân viên liên tục không đạt được hiệu suất công việc mong muốn và bạn muốn chấm dứt hợp đồng, bạn cần phải có một cơ sở pháp lý rõ ràng để chứng minh điều đó. Và “quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc” chính là cơ sở đó.

Nếu không có quy chế này, việc bạn đơn phương chấm dứt hợp đồng với lý do nhân viên không hoàn thành công việc rất dễ bị xem là trái pháp luật, kéo theo những hậu quả không mong muốn như phải bồi thường, thậm chí là nhận lại người lao động.

Do đó, dù không bắt buộc, doanh nghiệp nên xây dựng một Quy chế đánh giá để:

• Có căn cứ minh bạch và công bằng để đánh giá hiệu suất làm việc của từng cá nhân.
• Đảm bảo việc thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tuân thủ đúng quy định pháp luật, tránh những tranh chấp và rủi ro pháp lý tiềm ẩn.

Lưu ý quan trọng: Khi ban hành Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc, doanh nghiệp phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có). Đây là một bước không thể bỏ qua để đảm bảo tính hợp pháp và công bằng của quy chế.

Mẫu Quy chế đánh giá để doanh nghiệp tham khảo

Để hỗ trợ các doanh nghiệp dễ dàng hơn trong việc xây dựng quy chế này, bạn có thể tham khảo mẫu dưới đây. Mẫu này sẽ cung cấp một sườn cơ bản, từ đó bạn có thể điều chỉnh và bổ sung để phù hợp nhất với đặc thù ngành nghề, văn hóa và yêu cầu công việc cụ thể của công ty mình.

Mẫu Quy chế đánh giá hiệu suất công việc chi tiết cho doanh nghiệp

Bạn có thể TẢI VỀ Mẫu Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc để có bản Word và tùy chỉnh dễ dàng hơn nhé.

Khi Chấm Dứt Hợp Đồng Do Không Hoàn Thành Công Việc, Doanh Nghiệp Cần Báo Trước Bao Lâu?

Khi đã có quy chế đánh giá rõ ràng và xác định được người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc, doanh nghiệp có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng. Tuy nhiên, việc này cần tuân thủ thời hạn báo trước theo quy định tại Khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 để đảm bảo đúng luật:

• Ít nhất 45 ngày: Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
• Ít nhất 30 ngày: Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng.
• Ít nhất 03 ngày làm việc: Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng.
• Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù, thời hạn báo trước sẽ được thực hiện theo quy định riêng của Chính phủ.

Việc tuân thủ đúng thời hạn báo trước không chỉ là trách nhiệm pháp lý mà còn thể hiện sự chuyên nghiệp và tôn trọng đối với người lao động, giúp họ có đủ thời gian chuẩn bị cho những bước đi tiếp theo.

Doanh nghiệp có cần quy chế đánh giá hiệu suất nhân viên không?

Không Tham Khảo Ý Kiến Tổ Chức Đại Diện Người Lao Động Khi Ban Hành Quy Chế Đánh Giá Sẽ Bị Phạt Thế Nào?

Như đã đề cập ở trên, việc tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở là một yêu cầu bắt buộc khi ban hành Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Nếu doanh nghiệp bỏ qua bước này, bạn có thể phải đối mặt với mức phạt hành chính đáng kể.

Căn cứ theo Khoản 3 Điều 12 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, hành vi “Sử dụng quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc nhưng không tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở” sẽ bị xử phạt.

• Mức phạt tiền đối với cá nhân vi phạm là từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng.
• Tuy nhiên, đối với tổ chức (là doanh nghiệp), mức phạt tiền sẽ bằng 02 lần mức phạt tiền đối với cá nhân theo quy định tại Khoản 1 Điều 6 Nghị định này.

Như vậy, doanh nghiệp có thể bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng nếu không tuân thủ quy định về việc tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động khi ban hành quy chế đánh giá.

Bạn có thể tìm hiểu thêm về Nghị định 12/2022/NĐ-CP về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động tại đây: Nghị định 12/2022/NĐ-CP.

Kết Luận

Tóm lại, mặc dù Bộ luật Lao động không trực tiếp yêu cầu doanh nghiệp phải xây dựng Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc, nhưng đây lại là một công cụ quản lý và pháp lý vô cùng cần thiết. Nó không chỉ giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu quả làm việc một cách minh bạch, công bằng mà còn là “tấm khiên” bảo vệ bạn khỏi các tranh chấp pháp lý không đáng có khi cần đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Hãy dành thời gian xây dựng một quy chế chặt chẽ, tham khảo ý kiến các bên liên quan và tuân thủ đúng các quy định về thời hạn báo trước cũng như thủ tục khi ban hành. Việc này sẽ giúp doanh nghiệp của bạn vận hành trơn tru, hiệu quả và vững vàng về mặt pháp lý.